面接のプロは、あなたのどこを見て、どう評価しているのか。
あなたが知りたくてたまらなかった事柄を、現役の面接担当者がすべて答える「面接の達人」。
面接の準備から、心構えまで、面接のプロが、アドバイスします。

Q01 面接で重視するポイントとは？

5つほどポイントがあります。

一番重視するのは「人物そのもの」ですね。人物そのものとは、人柄、考え方、どれくらい自分を把握されているか、というところを総合して、そういっています。

２つ目が、「転職を考える理由」です。われわれは、元気があって前向きな方を求めているので、転職の理由が後ろ向きだな、と感じられる方は、NGですね。

３つ目が「当社に興味を持った理由」です。われわれと同じような業種の会社はほかにもありますから、「なぜ、当社を志望したか」にとても関心を持っています。きちんと当社への志望理由をいっていただける方が望ましいと考えています。

４つ目が「キャリア、スキル」です。即戦力を求めていますので、スキルがないと双方、満足のいかない結果になると思いますね。

５番目は「年齢」ですね。社員の平均年齢が30歳前後なので、全体的に若い傾向があります。ただ、採用するポジションに応じて、その辺は弾力的に考えています。

Q02 職種によって、重視するポイントは異なりますか？

「人物そのもの」「転職を考える理由」「当社に興味を持った理由」の３つは、基本的な部分なので、ここは変わることはありません。 ただし、エンジニアの採用の場合は、スキルはかなり重視します。
「年齢」についても、マネジメントクラスなら高めの30代まで、エンジニアなら20代までというようなある程度の線引きをしているといったところです。

面接を受ける前に必要な準備はなにかありますか？

特にはないと思います。あえていうなら、あまり準備をしないで、面接に来てほしいというのが僕ら側からのお願いです。普段の自分を出してほしいですね。もちろん緊張もするでしょうから、普段と比べて、今日はどうですか？というような質問もしますし、緊張の様子をみるとその方の一生懸命の度合いもわかりますからね。

あえてひとつだけ、準備しておいていただくとしたら、普段自分が考えていることを整理しておいていただきたいのです。仕事上のこともあるでしょうし、家庭のことや、趣味のことかもしれませんが、その関心の中心がどこにあって、その理由はなにか、といったようなことをまとめておくと面接をする側も、その方を理解する上で役立つのです。 それによってその方の「立ち位置」がわかります。
たとえば、こんな仕事がしたいというとき、その方がその仕事にどういうポジションで取り組むかが見えてくるんです。上に立ってその仕事を引っぱっていきたい人か、脇を固めるポジションに徹しようとする人か、下から押し上げようとする人か、自分がどういうキャラクターで、どういうポジションで力を発揮できるかアピールしていただけるといいですね。実はその方の、個性や持ち味がわかると、こういう職種で募集したけれども、あなたにはこんな仕事で活躍していただけそうだから、この仕事には興味はありませんか？と提案させていただくこともあります。

一般的には、リーダーシップのある方が採用されるようなイメージがありますが、そんなことは決してありません。チームはいろいろなタイプの人がいて、それぞれの人の力を引きだしたり、補完したりして活性化するものですから、リーダーだらけでもしようがありません。むしろ、いろいろなポジションでがんばれる人がいてくれた方がいいんです。一番困るのは、リーダーシップを持っているといって、入社し、リーダーシップが発揮できない場合ですね。そうなると本人も会社もつらいですよね。

Q04 学歴は採用の判断材料として、どのような位置づけですか？

まったく学歴を意識していない、とはいえません。確かに、応募条件では高卒以上として求人募集していますが、結果的に大卒の採用率が高いのが現実です。 だからといって、学歴重視かといえば、けっしてそうではなく、「人物重視」であることには変わりありません。
有名大学の出身でも、それを鼻にかけるような雰囲気を感じたら逆効果、というかチームワークに支障をきたすので、採用はできませんね。能力と人柄のバランスが大事だと思います。

Q05 転職歴は、どのように評価されますか？

短期間で転職を繰り返しているケースは、やはりマイナスに評価されます。こらえ性がないのかなとか、不満がたまりやすい人なのかな、というように判断されますね。
しかし、転職回数より、「転職を考える理由」をわれわれはやはり重視しているので、その理由がきちんとあれば、プラスの評価になることもあります。
確かに、転職のたびに職種が変わっている、という方もいます。それをやりたいことが定まらないと見るか、いろいろな経験をしてスキルを積んできたと見るかは、ケースバイケースですね。ただ、できるだけ幅の広い人材を採りたいと考えていますので、スキルを積んできた人なら採りたいですね。

われわれの採用のプロセスで面接を３回しています。一次試験は現場担当者と人事で面接、そして適性試験、二次は部長クラスと人事で面接、三次は役員面接で、基本的には社長面接です。

Q06 職務経歴はどのように評価しますか？

キャリアやスキルをはかる目安にしています。それと、先ほどもいいましたが、どんな立ち位置で、どんな役割で仕事を遂行してきたかはかなり重視します。
「こんなことをやってきました。あんなことをやってきました」と言われる方がいますが、どんな立場で、どういう係わり方で、どのような考え方で、その仕事をしたのかについては、必ず確認させていただきます。自分のやってきたことを必要以上に大げさに言うと必ずバレますから、素のままのご自分の姿をお話しいただくのが一番だと思いますね。

Q07 年齢やキャリアによって、評価ポイントは異なりますか？

これも一般論になりますが、年齢が上がるほど、われわれが求めるものも高くなっていくということだけは確かです。マネジメントクラスを採用する場合、ハードルはかなりたかくなりますので、インプレスのような人材紹介会社に依頼して、推薦してもらったり、ウェブで公募したりして、できるだけ間口を広げ、よりよい人材の確保に努めています。
マネジメントクラスの方に求めるものは、キャリアやスキル、人柄、器の大きさなど、挙げていけば切りがありませんし、それをすべて満たす方がそういるわけではありません。われわれがぜひ来ていただきたいという方は、ほかの企業でも欲しい人材ですから、そういう素養のある方なら十分だと考えています。

当社は全体的に若い会社なので、20〜22歳で入社し、2、3年で一人前になってもらい、全体で約800名の従業員のうち、約半数を占める派遣や契約社員の方の現場での牽引役を担ってもらう必要があります。そこで20代の後半の年齢の応募者には、スペシャリストとしてのスキルとリーダーとしての素養といったものが求められます。もっと若い第二新卒くらいの方なら、スペシャリストとしての素養と人柄を中心に見ます。30代の方はマネジメントクラスやその候補者なので、スペシャリストとしてのスキルというより、もっと全体を見渡すことのできる力やリーダーシップなど、かなり高いものを求めます。40代は当社では役員クラスですので、かなり採用が難しくなる年齢ですね。

有意義なお話をありがとうございました。

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